MATERNIDAD

• ESTOY EMBARAZADA, ¿EXISTE ALGÚN RIESGO PARA EL FETO?

• ¿QUE PROCEDIMIENTO TENGO QUE SEGUIR?

En Campsared se tramita mediante la Mútua, siguiendo un protocolo de solicitud a la empresa y presentando los informes certificados en la Mutua, y si no has estado de baja por I.T. antes de empezar los trámites, se cobra como una baja por accidente laboral, al 100% del ultimo mes cotizado. 

• ¿CUAL ES EL PROCEDIMIENTO EXACTO?

Existe un protocolo de notificación del embarazo o la lactancia, muy definido que puedes consultar en el siguiente enlace: PROTOCOLO

• ¿EL PERMISO DE PATERNIDAD ES INCOMPATIBLE CON EL PERMISO DE MATERNIDAD, O PUEDEN COGERLO AMBOS MIEMBROS DE LA PAREJA?

• ACABAN DE HACERME FIJA, PERO NO HE INFORMADO A LA EMPRESA QUE ESTABA EMBARAZADA ¿PUEDEN DESPEDIRME?

El apartado b) del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que "será nulo" el despido "de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo" hasta la baja maternal, sin establecer ninguna otra exigencia. Es decir, no es obligatorio informar a la empresa previamente de una situación como esa.

• ¿Cuándo entró en vigor la Ley de Igualdad?

La ley de Igualdad entró en vigor el 24 de Marzo del 2007, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, pero no todas las medidas que introduce la norma fueron de aplicación inmediata.

• ¿A partir de qué momento puede solicitar el padre el nuevo permiso por paternidad, y por cuanto tiempo?

Podrán solicitar la suspensión del permiso de paternidad, aquellos trabajadores cuyos hijos hayan nacido entrada en vigor la ley. La duración del mismo está prevista en 13 días naturales que deberán disfrutarse de forma ininterrumpida.
En cuanto al momento en que puede solicitar el permiso, dispone la Ley que podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde que finaliza el permiso por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial de adopción o decisión administrativa o judicial de acogimiento hasta que termine la suspensión del contrato recogida en el artículo 48.4 ET o después de que finalice esta última.

• ¿La nueva prestación por paternidad es acumulable al permiso de dos días que ya reconocía el Estatuto de los Trabajadores como consecuencia del nacimiento de un hijo?

Sí. El reconocimiento de un derecho no anula el anterior, por lo que el descanso por paternidad podrá convertirse a elección del padre, en 15 días naturales.

• ¿Y es compatible también este permiso por paternidad de 13 días, con el que la madre pudiera ceder al padre en el ejercicio de su derecho?

En caso de maternidad, la madre tiene derecho la suspensión de su contrato de trabajo, con derecho a prestación, durante un periodo de 16 semanas. Las seis primeras son de descanso obligatorio para ella, mientras que el resto son de libre disposición, es decir, la propia madre decidirá, al inicio del descanso, si lo disfruta ella misma o si por el contrario lo cede al padre. Ambos permisos, tal y como indica la norma, son independientes y por tanto compatibles entre sí.

• ¿Es necesario para el disfrute de este permiso que haya acuerdo entre trabajador y empresario? ¿O por el contrario el empresario debe tan solo estar informado?

Al igual que en el supuesto de descanso por maternidad, la suspensión del contrato por paternidad es un derecho del padre, que no estará sujeto al acuerdo previo con la empresa, por lo que será suficiente la comunicación en el tiempo y forma que procedan.

• El despido de una mujer embarazada es considerado nulo, salvo que se demuestre que la causa que lo provoca es completamente ajena a su estado. ¿Qué ocurre con un trabajador que haya iniciado un proceso de adopción?

En este caso, sería necesario que ya hubiera una resolución administrativa concediendo la adopción. La simple iniciación del procedimiento no desplegaría por sí sola los mecanismos de protección contra el despido.

• ¿Puede el empresario sustituir al padre que disfruta de un permiso de paternidad, a través de un contrato de interinidad?

En efecto. Los trabajadores que disfrutan de la suspensión del contrato por paternidad, podrán ser sustituidos a través de un contrato de interinidad, cuya duración deberá coincidir necesariamente con el descanso del padre.

• ¿Puede la madre disfrutar del permiso por paternidad, previa cesión de su titular?

No. La norma no contempla esta posibilidad. Además, no podría tampoco constituir objeto de negociación con la empresa. Trabajador y empresario no pueden crear nuevas obligaciones a la Seguridad Social, ya que constituiría una conducta contraria a derecho.

• ¿Qué consecuencias tiene la inversión de la carga de la prueba en los procesos de violación de un derecho fundamental?

Ya no es necesario que la parte demandante en un proceso de estas características, demuestre la existencia de indicios de discriminación. A partir de la entrada en vigor de la Ley, corresponderá al empresario probar su inocencia cuando un trabajador le demande con este motivo. Por lo que decimos que se produce una inversión automática de la carga de la prueba.

• ¿Qué ocurre si un trabajador se encuentra de baja con motivo de una incapacidad temporal derivada del embarazo, coincidiéndole ésta con su periodo de vacaciones?

La trabajadora tendrá derecho a disfrutarlas, incluso habiendo transcurrido el año natural en que éstas se hubieran devengado.

• ¿En qué sentido modifica la Ley de Igualdad el derecho de la trabajadora a reducir su jornada laboral para el cuidado de un hijo?

Los trabajadores con hijos menores de 8 años, tendrán derecho a una reducción de su jornada laboral, que como mínimo corresponderá a 1/8 de la misma. La reducción mínima que contemplaba la norma anterior correspondía a 2/3 de la jornada total, y solo eran titulares del derecho los padres con hijos menores de 6 años.

• La excedencia voluntaria a la que tiene derecho el trabajador, ¿Puede disfrutarse de manera fraccionada?

Sí podrá. La duración mínima de la excedencia será de cuatro meses, frente a los dos años anteriores, y se mantiene en cinco la duración máxima. Será necesario el transcurso de cuatro años desde que un trabajador disfruta de unaexcedencia hasta que solicita de nueva otra.

• ¿Podría un trabajador solicitar la adaptación de su jornada en orden a conciliar su trabajo con circunstancias ajenas a la maternidad?

La norma habla del derecho del trabajador a adaptar su jornada laboral con el fin de conciliar su vida laboral con la personal y familiar, por lo que no necesariamente debe ir vinculada a esas circunstancias.

• ¿Supone la nueva normativa un cambio en el contenido mínimo del Convenio Colectivo establecido en el art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores?

Sí, puesto que la Ley para la Igualdad ha supuesto la modificación de este artículo del Estatuto de los Trabajadores; y en el mismo se dispone que en la negociación colectiva se deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o negociar Planes de igualdad, los cuales tendrán el alcance y contenido previsto en el Capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva demujeres y hombres.

• La norma prevé sanciones accesorias, como la pérdida de subvenciones para aquellas empresas que incumplan las obligaciones previstas en la ley de Igualdad. ¿Afectan al centro de trabajo que ha cometido la infracción, o a la empresa considerada en su totalidad?

Las sanciones accesorias que se contemplan en el artículo 46.bis LISOS se deben entender referidas a la empresa en su totalidad por cuanto el artículo no diferencia entre centro de trabajo y empresa. Si la intención de la ley hubiera sido distinta, así lo habría dispuesto.

• ¿Qué empresas están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad?

Están obligadas a elaborar el Plan de Igualdad:
-Las empresas con más de 250 trabajadores en sus plantillas.
-Cuando así lo establezca el Convenio Colectivo que resulte de aplicación.
-Cuando en un procedimiento sancionador, la Autoridad Laboral lo acuerde como sustitución de una sanción.

• Las empresas con más de 250 trabajadores están obligadas a negociar un plan de igualdad. Aquellas compañías que con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley tuvieran una mayor proporción de trabajadoras que de trabajadores, ¿Continúan obligadas a negociar dicho plan?

La Ley para la Igualdad en su artículo 45.2 no dice nada acerca de la proporción de trabajadoras y trabajadores, por lo que no hay que atender a dicho criterio para dilucidar si una empresa está obligada a negociar un plan de igualdad o no.

• ¿Hay que negociar el plan con la representación de los trabajadores? ¿O puede la empresa elaborarlo para cumplir de esta forma con la normativa vigente?

La Ley habla expresamente de negociación, por lo que no será suficiente contar con un Plan de igualdad confeccionado únicamente por parte de la empresa para ser adoptado de forma automática. Deberá negociarse con la representación de los trabajadores.

• ¿Qué tipo de medidas debe contener el Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad deberá contener medidas referentes al acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, prevención del acoso y en general todas aquellas medidas dirigidas a favorecer en términos de igualdad, tal y como dice la norma expresamente, la conciliación de la vida personal, profesional y familiar.

• A la hora de establecer una política de igualdad en el acceso al empleo, ¿Podrán tenerse en cuenta las aptitudes físicas de la mujer, diferentes al hombre? ¿O supondría esta actitud una discriminación directa?

El artículo 5 de la Ley para la Igualdad hace referencia a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, y dispone expresamente en su párrafo segundo que no constituirá discriminación una diferencia de trato que esté basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales o al contexto en el que se produzcan, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, y siempre que el fin sea legitimo y el requisito proporcionado.

• ¿A partir de qué momento comienza a computar el tiempo de suspensión del contrato de trabajo por paternidad, cuando el recién nacido está hospitalizado?

En este supuesto la ley permite que el cómputo del permiso comience una vez el niño tenga el alta médica. Además en aquellos casos en los que el ingreso hospitalario supere los 7 días, se aumentará en la misma proporción los días de suspensión del contrato.
A estos efectos, en caso de que la suspensión del contrato sea por maternidad, las seis primeras semanas de suspensión continuarán siendo obligatoriamente las inmediatamente posteriores al parto.

• ¿Cómo se calculan las indemnizaciones por despido en caso de que la trabajadora esté disfrutando de una reducción de jornada para el cuidado de un hijo?

La Ley introduce un cambio muy importante a este respecto, considerando a efectos de indemnización por despido, la jornada completa de la trabajadora, es decir, en lo que respecta a la indemnización, el cálculo será idéntico al que debería hacerse en situación normal.

• ¿A partir de cuándo tienen que haber paridad en los Consejos de Administración de las Empresas?

El artículo 75 de la norma hace referencia a la paridad en los Consejos de Administración de las empresas obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias. Se trata de una recomendación, cuyo plazo de consecución será de 8 años.

• ¿El permiso lactancia puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre?

El permiso de lactancia puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, basta con que ambos progenitores sean trabajadores por cuenta ajena o se trate de funcionarios públicos.

• ¿Existirá algún tipo de indemnización en caso de discriminación por cuestiones previstas en esta norma?

En relación a esto, se modifica el artículo 181 de la Ley de Prevención de Riesgos, que quedará redactado de la siguiente forma: "Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el Juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le correspondiera al trabajador por haber sufrido discriminación, si hubiera discrepancia entre las partes. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores".

• ¿QUE ES EL PERMISO DE LACTANCIA Y COMO ESTÁ REGULADO?

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Este derecho se recoge en el Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores